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Comment faire de l'engagement le premier levier de performance des entreprises ?

· Engagement,Motivation,Leadership,Performance

Selon une étude Gallup, moins de 10% des salariés français sont engagés au travail, 90% étant désengagés ou activement désengagés.

D'où cette question : comment (ré)engager les personnes au travail ?

 

Chez ARMEN, nous pensons que le socle de l'engagement est le SENS.

"Redonner du sens, quelle naïveté ! Vous n'êtes pas les premiers à nous la faire !"

Sûrement ! On va essayer de faire simple alors : l'engagement durable au travail est le fruit d'une triple rencontre :

Une rencontre avec soi-même

Lors de la dernière Maddykeynote, Alexandre Pachulski donnait la définition suivante du travail :

Le travail est le vecteur, le véhicule, qui nous permet d’exprimer notre singularité, ce que l’on a à livrer au monde. Le travail est la réalisation de notre œuvre individuelle pour le collectif.

La première erreur à éviter lorsque nous pensons le travail est de le penser de façon externe. C'est à dire de se projeter dans la réalité et tenter de répondre aux questions : Que veux tu faire dans la vie ? Quel métier veux tu faire ? Dans quels secteurs veux-tu travailler ?

Le premier conseil ou proposition que je formule est de se tourner vers soi-même. Le monde change, les défis du monde changent. L'idée ici est donc de chercher une cohérence en nous-même avant toute autre chose.

Pour pouvoir s'engager efficacement, il faut se connaître.

Se rencontrer soi-même suppose un voyage intérieur plus ou moins long qui doit permettre de répondre aux questions suivantes : Qu’ai je à livrer au monde ? Quelle est ma singularité ? Autrement dit, quelle est ma personnalité, mes talents, mon histoire personnelle ? Travailler à la découverte de ces éléments permet de prendre conscience de notre singularité et d'effectuer une mise en cohérence, une forme d'alignement que nous mettrons ensuite à disposition des autres ou d'une entreprise. Se connaître, se découvrir, prendre conscience de notre raison-d'être, permet d'agir avec une volonté, une force et une efficacité redoutable.

Se découvrir, c'est se donner la chance et l'opportunité d'être à la meilleure place dans nos activités en ayant conscience de nos talents et en les mettant à profit. L'idée ensuite est de rechercher une forme d'alignement entre ce que l'on est (que l'on a découvert) et ce que l'on fait, notamment et principalement lorsque nous travaillons. C'est à ce moment que peut avoir lieu la deuxième rencontre.

Une rencontre avec une organisation

Après s'être découvert, il faut rencontrer l'environnement de travail, le projet collectif qui nous correspond. J'entends souvent : "je recherche un travail qui a du sens !". Cette réflexion mérite de prendre le temps de définir ce qu'est "le sens". Le mot sens est polysémique et son étude est riche d'enseignements. Rechercher quelque chose qui a du sens, c'est rechercher une sensibilité, une direction et une signification.

Les organisations sont porteuses de sens si elles offrent (et donc si elles ont formalisé) :

  • Une sensibilité : des valeurs, un cadre de travail, des principes d'action qui vont caractériser l'entreprise. Je conseille de les formuler en phrases qui permettront de s'approprier ses valeurs, d'en faire ensuite un guide de prise de décision puis d'auto-évaluation pour les collaborateurs.
  • Une mission qui définie qui elles veulent servir et à quoi elles veulent servir et ainsi offrir une signification. Cette mission, cette raison d'être, peut être déclinée en fonction des métiers et des départements de l'entreprise.
  • Une direction dans le temps et dans l'espace en ayant formalisé une vision stratégique et partagée. Cette vision se décline ensuite en projets sur lesquels chacun pourra s'engager en définissant des objectifs.

Ces éléments sont des choix, ils ne sont ni bons ni mauvais et n'ont pas pour objectif de plaire à tout le monde, ce sont simplement une prise de position de l'organisation sur la façon dont elle souhaite fonctionner pour atteindre des objectifs et être performante.

La seule question qui vaille est donc : Est-ce que le sens proposé et décidé par cette entreprise me correspond ?

Il est possible de répondre à cette question uniquement si nous avons travaillé sur la première étape de découverte de soi ET si l'entreprise a fait un effort de définition et de formalisation de ces éléments. Il faut ensuite être en mesure de juger si ces choix se traduisent en pratiques dans les organisations en question.

Le recrutement et le travail sont donc une rencontre entre une personne et une organisation qui partagent un sens commun. C'est ce socle qui permet ensuite un engagement fructueux et durable.

Oublier cet élément ou décider de ne pas le prendre en compte, c'est s'exposer à ce que la rencontre n'ait jamais lieu et donc que le travail d'une personne dans une organisation ne soit pas source de motivation, de joie et de performance. Et donc une expérience candidats et collaborateurs négative. Ainsi, recruter quelqu'un de talentueux pour ses compétences, pour un poste alors qu'il ne partage pas les principes d'actions de l'entreprise ne durera qu'un temps, avec des difficultés à prévoir en terme de mobilité du collaborateur.

Le fait que l'entrepreneuriat soit à la mode, que certaines entreprises aient du mal à recruter et à conserver des personnes talentueuses sont selon moi les symptômes d'une absence de ce socle porteur de sens que nous avons évoqué. J'en profite pour rappeler que le fait de tenter de répondre au désengagement par des avantages matériels est totalement contre-productif et a tendance à miner la créativité et la performance.

Ma recommandation est donc de recruter des personnes qui partagent le sens proposé par l'entreprise et de les laisser s'engager sur des projets après leur avoir donner la possibilité de découvrir les métiers, les projets, les missions de l'entreprise. Ce fonctionnement nécessite une disponibilité de l'information et des actualités de l'entreprise. Il encourage également les collaborateurs à avoir une démarche de curiosité et des découverte de l'entreprise et de se demander : à quel(s) endroit(s) mes compétences seront le plus utiles ? Fonctionner ainsi développe la responsabilité des personnes et une posture d'aide et de service. Décathlon ou Michelin mettent place ce types de fonctionnements où chaque collaborateur peut s'engager afin de découvrir un métier qui le motive en contribuant ponctuellement à un projet de l'entreprise. L'objectif est d'éviter de générer des comportements attentistes, de "consommateurs", où l'entreprise est censée me dire ce que je dois faire, comment et avec qui.

Certains objecteront que les organisations ne jouent pas le même rôle aujourd'hui, il suffit de regarder le développement des consultants, freelance et travailleurs indépendants. Selon mon analyse, ces formes d'organisations promeuvent un travail "liquide" qui recherche uniquement le gain financier et l'efficacité sans se soucier de la construction d'un quelconque vivre ensemble. Ainsi, pas de projet commun, pas de construction de communautés de vie et de travail. Et donc pas de sens commun partagé. Ces organisations renforcent la solitude, l'individualisme et le seul appât du gain. Sans ce soucier des conditions de vie, de travail, de développement de ceux que ces organisations font travailler. Ça ne nous gêne pas parce que nous ne les voyons pas ou plus. Ces organisations nous font oublier que le travail a du sens parce qu'il nous fait rencontrer ces "autres". Là encore, ce n'est pas un jugement manichéen ou une attitude serait mauvaise et l'autre bonne. C'est simplement un questionnement sur le rôle principal ou prioritaire que doivent ou pourraient avoir les organisations. Je formalise ce questionnement de la façon suivante : est ce que mon organisation s'enrichit pour servir ou sert pour s'enrichir ? On perçoit la différence de finalité et de perspective. C'est un choix à faire. Et ce choix peut conditionner notre capacité à rencontrer les autres.

Une rencontre avec les autres

Le travail est également une rencontre avec les autres, au quotidien. Avec mes collègues, mes fournisseurs, mes clients. Ne pas être conscient de cela, c'est s'exposer à une perte de sens au travail. En effet, si je ne sais pas à quoi je sers et qui je sers par mon travail, je ne peux être engagé(e) durablement.

Et de façon très simple, il faut que les valeurs, la mission et la vision de l'entreprise soient incarnées en pratique et au quotidien par les personnes de l'entreprise. Sans acte et sans exemplarité, les bonnes intentions deviennent de la communication en laquelle plus personne ne croit. Voie royale vers le désengagement. Et puis c'est notre quotidien, notre environnement direct, les personnes avec lesquelles nous travaillons, nous échangeons, qui nous motivent et donnent du sens à ce que l'on fait. Justement parce que nous sommes des personnes - humaines - avec des aspirations, des motivations auxquelles le travail répond, par la rencontre avec les autres.

Lorsque l'on évoque le travail, on oublie souvent d'évoquer le client. Il est pourtant une finalité essentielle de notre travail. Connaître son client, le rencontrer, est donc une composante primordiale pour donner du sens à notre travail. Jusque là, le raisonnement est très classique même si certaines entreprises peuvent avoir tendance à l'oublier. Le service ou le produit que l'on propose façonne la vie du client et offre une possibilité. Je découvrais récemment ces propos d'Hubert de Boisredon qui, je trouve, illustrent bien ce raisonnement :

Je dis souvent à mes équipes : “Même si vous me présentez un projet ultra-rentable pour fabriquer des chewing-gums, Armor n’investira pas dedans - et moi mon plus - car ce n’est pas de chewing-gums dont le monde a besoin (les chewing-gums sont un exemple ... il y a tant de choses inutiles...)." Source

Je trouve qu'il est encore plus intéressant de se positionner du côté du client et d'inverser ce raisonnement. En effet, si je suis client et que j'achète un produit ou un service, cela veut dire que je suis porteur d'un sens pour une organisation et ses travailleurs. En tant que client et consommateur, j'ai donc le pouvoir de déterminer le sens que je donne, que je permets, que j'offre, à des travailleurs. C'est donc moi, c'est donc nous qui, par nos actes de consommation, participons à conditionner la vie d'autres travailleurs, d'autres personnes. Et qui définissons le sens de leur travail. Notre responsabilité de consommateur est donc très importante dans le façonnement de notre société, de notre vivre ensemble. On pourrait argumenter en disant que d'acheter des chewing-gums permet a des gens de vivre et peut être de réaliser une certaine mission d'entreprise qui est plus large que la simple production de chewing-gums.

Quoiqu'il en soit, commencer par s'interroger sur ce qu'implique nos actes de consommation en terme d'impacts humains, économique, écologique, locaux, ...est une bonne première étape.

Travailler et consommer c'est rencontrer l'autre. La rencontre est plus facile et porteuse de sens lorsque la distance entre nous et ces autres est courte.

Pour conclure et pour que les rencontres aient lieu, voici quelques écueils à éviter :

  1. La division du travail à outrance qui éloigne le travailleur du client final.
  2. La non-disponibilité de l'information sur les projets, la stratégie, la vision et l'actualité de l'entreprise. Pour que les collaborateurs puissent s'engager et décider, il faut que chacun ait le maximum d'informations à sa disposition.
  3. Le cloisonnement hiérarchique et organisationnel.
  4. Des circuits de décisions longs et complexes.
  5. Des règles et des règlements qui contraignent l'action.

Et promouvoir certaines pratiques telles que :

  1. La possibilité de tester de nouveau métiers au sein de l'entreprise en s'engageant sur des projets en plus de notre métier principal.
  2. Mettre en place une culture du feedback positif et bienveillant pour éviter les non-dits et progresser.
  3. Mettre en place une culture de la formation continue pour améliorer les compétences et se former aux nouveaux outils
  4. Promouvoir l'intrapreneuriat, la proactivité, l'expérimentation en encadrant la prise de risque et le droit à l'erreur.
  5. Comprendre que le temps est une ressource rare mais nécessaire et apprendre à chacun à optimiser la gestion de son temps.
  6. Appliquer le principe de subsidiarité en alliant pouvoirs et responsabilités au sein d'une organisation.

L'objectif de ces pratiques est de rendre les organisations plus agiles pour que les collaborateurs puissent s'engager durablement sur la base d'une vision partagée et porteuse de sens.

Chez ARMEN, nous travaillons avec nos clients sur 4 axes de transformation que vous pouvez retrouver dans les éléments partagés dans cet article :

  1. Permettre que chacun se sente à sa place et entièrement lui-même dans son entreprise, en ayant l'opportunité d'exprimer pleinement sa singularité,
  2. pour servir une mission ambitieuse,
  3. en ayant une attitude responsable,
  4. et en développant son potentiel et ses compétences.

Notre travail permet aux entreprises de croître grâce à l'engagement durable des collaborateurs qui devient le premier levier de performance de l'entreprise. Notre moyen d'action est le codéveloppement entre dirigeants.

Nous aidons les organisations à être des phares qui rayonnent, l'enjeu étant de construire le phare avant que les tempêtes (internes ou externes) n'arrivent !

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